文丨马牧童
谈到企业文化，经常听到两句话：“企业文化知易行难”和“企业文化要知行合一”。前一句道出了开展企业文化工作过程中的困难与无助，后一句表达了企业文化的相关期望。这两句都不约而同指向了知与行，一方面反映出知与行是企业文化建设中难以处理的一对矛盾，另一方面也表明了如何统一知与行是企业文化建设的一大考验。优秀的企业文化建设，是企业根据自身发展和社会发展的普遍需要，确立并促使价值理念被正确且持续地应用到实践中，从而形成员工共同的思维和做事方式。就这个意义而言，企业文化建设的关键在于如何使价值理念被员工贯彻落实到实际工作中，并转化为做事方式，真正达到知行一致。因此，企业文化建设从本质上看正是解决知行问题。
马牧童
在企业文化建设中，“知行裂隙”是知行问题最突出的表现，也是主要难题之一。关于知与行，可以解析为理论与实践、理念与行动、讲与做。从本体论的层面看，它们在企业文化建设中表现为三个层面。第一，人们通过阅读相关书籍了解企业文化理论，但由于无法融入现实业务，导致企业文化建设是一回事，实际工作又是另一回事，两者泾渭分明，没有交集。第二，企业中所宣称的理念和员工日常的行动之间，往往是低相关甚至是负相关的关系，也就是“理念”是没有行动的理念，“行动”是没有理念的行动，两者不尽一致，甚至相反。第三，企业在企业文化宣讲方面花费大量精力，甚至要求员工对价值理念达到熟记熟背的程度，但这种做法通常只停留在记住文字而已，使企业文化仅停留在“讲”的层面，并没有真正落实到“做”上。这三种现象都反映了企业文化建设在理论与实践、理念与行动、讲与做之间存在明显裂隙，归纳起来就是“知行裂隙”。自20世纪80年代以来，这类问题一直困扰着我国企业文化建设，故称为“知行裂隙”难题。
在此，我将从理论与实践、理念与行动、讲与做这三个层面简析“知行裂隙”。关于理论与实践，在企业文化建设中，人们普遍认为应该理论先行，认为没有弄清楚理论便做不好文化建设，所以在开展企业文化建设的时候，选择先进行甚至仅进行企业文化的理论学习，结果就出现了上述理论与实践之间的裂隙。事实上，企业文化的实践应该先于理论。早在企业文化的理论出现之前，就有一批先知先觉者在企业的生存发展过程中，摸索出并创建了有效的企业文化，尽管那时并没有“企业文化”这一概念。正是这些企业历经“企业丛林”的优胜劣汰，脱颖而出，才引发了研究者在20世纪50年代提出“企业文化”这个概念，之后逐步发展出企业文化理论。事实有力地表明，理论并非企业文化建设的先决条件。因为理论是普遍的、静止的，而企业是具体的、动态的，理论无法直接把企业文化与企业具体而各异的工作情境联系起来。因此，若论轻重，实践应重于理论。关于理念与行动，在企业文化建设中，人们往往更注重理念的文字表述。这也许与人们认为“文字是文化的主要载体”有关，当把这一观念引申到企业文化上时，就特别讲求理念表述的对仗工整、朗朗上口，以为有了华辞丽藻的理念表述就有了优良的企业文化，从而轻视行动，容易导致理念与行动之间产生裂隙。理念的表述是建设优良企业文化的必要条件，但并不是充分条件。想要建设优良的企业文化，仅拥有理念表述是不够的，员工了解并记住理念，并不意味着明白如何有效运用理念来指导行动，更不代表他们会在实际工作中遵循理念。只有通过行动才能帮助员工在具体的工作情境中真正学会如何运用理念，体悟出理念的真正含义。关于讲与做，在企业文化建设中，人们往往更重视通过宣讲和灌输的方式来推进企业文化建设，更关注可讲、可看、可听。问题在于，宣讲和灌输仅涉及可以通过文字、数据、图像等方式轻松实现编辑和概括的明言知识（显性知识），这些只是冰山浮在水面之上的部分，而深藏在水面之下的、更为庞大和丰富的那部分，即意会知识（隐性知识），是宣讲和灌输无法触及和传播的。正如20世纪英国著名物理化学家、思想家迈克尔·波兰尼指出的，“意会知识可以通过意会来获得，而明言知识则必须通过被意会地理解或应用来获得”。所以，只有让员工实实在在去做，并在做的过程中体会，才能获得在时刻变化的现实情境中如何恰当运用理念的技能，并在反复做的过程中把理念变为做事方式或习惯。不难看出，企业文化建设中“知行裂隙”产生的根源主要源于人们对“知与行”孰先孰后、孰轻孰重的认知偏误，导致无论在认识上还是实施上都重理论、轻实践，重理念、轻行动，重讲、轻做。为保证高质量的企业文化建设，我们必须转变“知行观”，使企业文化建设符合更科学、更合理的思想基础，从而实现企业文化知行合一。
企业文化建设若要在知行问题上有所突破，必须改变建设方法，把重心从“知”转为“行”，采用“以‘行’为重心”的企业文化建设方法。理念实践正是该方法的核心。
理念实践指的是价值理念的应用，是在具体而各异的工作情境中运用理念，通过真实事例广泛传播理念，把理念转化为切合实际的行动。理念实践的基础观点包括以下几点：通过“做中学”的过程，员工才能学会如何运用价值理念；当下的行动会塑造未来，在放眼未来的同时思考当下，从当下做起；实践出真知，员工只有通过实践才能领悟到理念的真正含义；现实是时刻变化的，必须注重现实，只有与具体而丰富的工作情境联系起来，才能把理念化为现实。 “以‘知’为重心”的企业文化建设太过注重宣教和灌输，以至“个体”渐渐被遗忘。要解决知行问题，需要回归个体，从个人运用理念开始。只有理念被员工真正贯彻于实际工作，才可能消除“知行裂隙”。有别于“以‘知’为重心”的建设方法，理念实践以行动为导向，专注成效，重视与具体工作情境的联系，注重引导员工以实际应用理念的行动参与企业文化建设。通过理念实践，员工不仅能深化对本职工作的认识，更重要的是收获了仅凭书本无法获得的运用理念的技能，从而培养出在实际工作中运用理念的能力。随着理念实践的深入，理念和行动之间会持续不断地相互作用，以行动深化对理念的理解，理解又反过来促成进一步的行动，进而使理念与行动不断在个人层面趋于一致。
理念实践作为一种以应用理念为核心的行动，其有效的做法和成功的事例会对周围人产生影响，在企业内部引发“模仿”，不仅会带来参差不一的“个体”逐渐向理念靠拢的行为，还会因更多“个体”共同的行动带来更多的共识。所以，理念实践首先要在“个体”上取得突破，同时对企业文化建设中知行问题的解决起到至关重要的作用。一旦个人拥有了运用理念的能力并把技能落实到行动中，就打开了消除“知行裂隙”的大门。理念指导实践，实践产生知识，个人层面的意会知识转化为组织共享的明言知识，并赋予理念具体而丰富的意义，由此形成通过个人应用理念达到对理念的真知，再回归实践的知行循环。“个体”的知行循环带动组织层面的行动，促进理念共识的形成，从而创造出个人与组织互为支持的应用理念的共同情境。以“知”为重心的企业文化建设虽容易进行，但成果往往与实际脱节，经不起时间的检验。理念实践的路尽管难走，但因为能帮助理念真正落地，最终促进企业文化知行合一，所以再难也值得走下去。
理念实践能够使行动与理念趋向协调一致，持续的理念实践能够解决“以‘知’为重心”的企业文化建设方法所不能解决的知行合一的问题。从2006年至今，我们在近二十年的咨询实践中发现，尽管许多重视企业文化建设的企业认同理念实践，也希望通过理念实践来弥合“知”与“行”之间存在的鸿沟，但如果不具备相应的心智模式，要开展理念实践，难度很大。
首先，这种心智模式的形成必须从勇于尝试开始。如何把概念化的抽象理念转化为行动并运用到实际工作中，无论管理者还是普通员工，必须保持开放的心态，抱着“试着去做，不行再试”的态度对待理念实践。法国社会学家克罗齐耶的调查研究也表明，人们可以通过不断地试错进行学习，他认为“在此过程中，新的行为方式和新型的关系模式不断涌现，如果现实证明它们是有效的，它们就会在一段时间里稳定下来，并且固化。”其次，形成这种心智模式还需要对现实和成效的强烈关注。在理念实践富有成效的企业里，人们拥有勇于尝试的心智模式，而且关注现实和成效。关注现实，就是不满足现状，渴望改变现实、使现实变得更好，因而能够实事求是地认清现实，不盲从熟悉的套路，摒弃一切“游谈无根”的做法，开拓出立足现实的“以‘行’为重心”的企业文化建设路径。关注成效，一方面，愿意花时间正视实际效果，不为博眼球，脚踏实地开展理念实践。只有脚踏实地才能深入具体实际，才能真正理解并认识到理念的价值，由此带来更明智的行动，推动理念实践进入良性循环。另一方面，促使人们想象如何将理念与更广大的实际工作情境产生联系，从而不囿于现成的经验和答案，探索出更多的应用理念的有效做法。最后，对理念实践来说，心智模式里具有建设性的执着也是不可或缺的。理念实践涉及帮助员工把理念和工作连接起来，并使理念在企业中得以彻底地渗透和应用，促进员工下意识地按同样的理念行动。要达到这样的状态，决非一日之功，需要有目的地坚持较长时间的刻意实践。有了这种刻意实践的积累才能实现“从量变到质变”，促成员工在工作中都会自然而然地应用理念。很多企业文化建设之所以失败，就在于提出了价值理念之后没有坚持推动实践，只是走形式。要么看到一些初步效果就浅尝辄止，缺乏持久性；要么在过程中无法抵挡流行的诱惑，难以将“理念实践”坚持到底。所以，把理念实践做起来并做下去并非一件容易的事，不仅需要时间，更需要坚持。总而言之，理念实践富有成效的企业往往乐于尝试，对现实和成效表现出强烈的关注，具备了这样的心智模式，知难而进，在不断学习和改进中持久一贯地做下去，将理念实践变成充满无限可能的学习之旅。
|
